Harcèlement ou conditions vexatoires ?

Publié le 2 mars 2012 par fbardin


Un arrêt important en matière de harcèlement vient d’être rendu par la Cour de cassation.
Le harcèlement, basé sur l’article 1152-1 du code du travail, est constitué par une suite d’éléments répétitifs portant atteinte à l’intégrité psychique ou physique du salarié.
Dans cette affaire, il a suffit d’une remarque unique et isolée pour condamner l’employeur pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.
En effet, l’employeur a justifié le licenciement par des propos particulièrement dures envers la salarié, la prenant à partie sur un soit disant désagrément du à son odeur corporelle, en utilisant les termes de « nauséabonde » ; « gangrène » ; « incontinence ».

En se basant sur l’article 1222-1 du code du travail, traitant de l’obligation de loyauté de l’employeur envers le salarié dans l’exécution de son contrat de travail, les juges ont considérés que ces propos vexatoires portaient atteinte à cette loyauté entraînant un manquement grave aux obligations de l’employeur.

Par cet arrêt, la Cour de cassation montre qu’un fait de harcèlement peut être punissable même s’il est unique et non répétée en utilisant le principe de loyauté de l’employeur et le manquement aux obligations contractuelles.

Une nouvelle voie pour le contentieux du harcèlement ? A suivre…
(Cour de cassation ; chambre sociale ; 7 février 2012 ; 10-18686)

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Changement de secteur géographique d’un commercial : attention à la rémunération

Publié le 27 février 2012 par fbardin


La modification unilatérale du contrat de travail est possible pour l’employeur quand ces modifications concernent les conditions d’exécution du travail. Le changement de lieu de travail est ainsi possible quand il n’est pas abusif, où quand il est expressément prévu par une clause de mobilité par exemple.
En revanche, en ce qui concerne les salariés ayant des tâches de commerciaux sur une zone géographique précise, la modification de la zone géographique de prospection peut avoir des retombées sur la rémunération.
Quand la rémunération est fondé sur une partie fixe et une partie sur objectifs, la modification de réalisation de ces objectifs entraine une modification unilatérale de la rémunération.
Il convient alors pour l’employeur de compenser la rémunération perdue suite à l’affectation d’un commercial sur une nouvelle zone moins rentable que celle initialement prévue.
(Cour de cassation chambre sociale mercredi 15 février 2012 ; 09-70632)

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Le boucher, la vendeuse et le couteau

Publié le 27 février 2012 par fbardin


S’il semble qu’il faille agir rapidement en matière de sécurité des salariés et de comportement dangereux d’un salarié envers un autre, il apparaît aussi que la précipitation n’est jamais gage de bonne décision…

Dans cette affaire, un boucher d’une boucherie industrielle est pris à parti par une salariée dans le laboratoire. Celle-ci accuse sans fondement et avec véhémence, dans un langage plutôt fleuri, le boucher d’avoir crever les pneus de son véhicule.
Le boucher qui était en train d’aiguiser ses couteaux, répond aussi vertement à ses insultes par d’autres insultes, sans lâcher ses couteaux.
Appliquant le principe de protection des salariés dans son obligation de sécurité, l’employeur licencie le boucher pour faute grave avec mesure de mise à pied conservatoire immédiate pour violences physiques ou psychologiques à l’encontre d’autres salariés, en l’espèce des insultes violentes avec menaces le couteau à la main.

Si l’intention est louable et si l’employeur répond à son obligation de sécurité de résultat, il n’en demeure pas moins qu’il se doit de vérifier les faits allégués. En l’espèce, la salariée est venue dans le laboratoire, de manière très agressive, insulter le boucher en l’accusant de lui crever ses roues, alors que celui-ci aiguisait des couteaux. Il ne menaçait personne et les plaintes déposées par la salariée à la police pour la crevaison de la roue et les menaces ont été classées sans suite.

Pour la cour d’appel de Lyon, il appartient à l’employeur de raisonner en fonction des éléments réels et dans le contexte, et non selon des éléments rapportés et extérieurs. Dans ce cas précis, la réponse verbale a l’agression verbale ne peut constituer une faute grave, aucun élément ne permettant de prouver une quelconque menace physique avec les couteaux. Le comportement du boucher étant directement induit par le comportement de la salariée, et sa réponse proportionnelle à l’agression (insultes contre insultes), il n’y a pas lieu à prononcer un licenciement pour faute grave.
(Cour de cassation chambre sociale ;15 février 2012 ; 10-20419).

En conclusion même si l’apparence des faits laissent supposer une faute grave d’un salarié, il est prudent de vérifier le contexte dans lequel s’est déroulé le litige car du contexte va dépendre la notion de gravité de la faute ainsi que de l’intention de nuire, ou pas, à un collègue de travail.

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Téléphone rose et contrat de travail…

Publié le 27 février 2012 par fbardin


Le droit du travail n’est pas toujours morose, il sait aussi être rose. Une gérante d’une société de « téléphone rose », utilise des animatrices restant à leur domicile et devant être disponible selon des tranches horaires précises afin de répondre aux envies soudaines des utilisateurs du réseau. Pour pouvoir satisfaire pleinement les besoins de la clientèle, les animatrices disposent de planning détaillé, d’une obligation de répondre au téléphone dans les tranches horaires imposées par la gérante et d’un code permettant l’accès au service. En contrepartie les animatrices touchent une rémunération sous la forme d’une facture émise mensuellement.
Une animatrice plus en verve que ses comparses décident de faire qualifier cette « collaboration » en un contrat de travail à durée indéterminée pour la réunion de deux éléments :

  • Un lien de subordination avec l’employeur ;
  • Une rémunération dépendant de ce lien.

La Cour d’appel de Toulouse, ville rose mais pas pour les mêmes raisons, décide qu’il existe envers l’animatrice un véritable pouvoir de direction et un lien de subordination qui la lie avec la gérante. En effet, les directives sont imposées par la gérante (planning et obligation d’être disponible lors des horaires imposés), ces directives sont punissables par la gérante (droit de couper le code d’accès à tout moment pour manquement à son obligation de présence) et enfin la rémunération pourtant émise par facture de l’animatrice n’est pas fixée librement par l’animatrice, mais imposée par la gérante. Cette décision de la Cour d’appel est confirmée par la Cour de cassation.

La réunion des trois éléments (pouvoir de direction ; obligations sanctionnées ; rémunération imposée) qualifie cette collaboration non salariée en un contrat de travail à durée indéterminée.

Si Toulouse et le téléphone restent rose, la gérante elle, a du voir rouge…

(Cour de cassation  chambre sociale ; 15 février 2012 ; 11-1608)

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Un droit social sans risques ?

Publié le 14 février 2012 par fbardin


Quelques chiffres….

Si le droit social reste une contrainte pour de nombreuses entreprises, l’incidence d’une application défectueuse est à l’origine de coûts importants pouvant entraîner la mise en difficulté financière de l’entreprise.

Bulletin de paie : selon le ministère du travail, 40 % des bulletins de paie comportent au moins une erreur, entraînant 1 Milliard d’euros de redressement URSSAF, soit une moyenne de 800 euros par entreprise.

Prévention et sécurité dans l’entreprise : selon les statistiques de la sinistralité 2010, il y a eu 658 847 accidents du travail entraînant 37 194 643 journées de travail perdues ; 95 965 accidents de trajet entraînant 6 105 471 journées de travail perdues ; et 42 382 maladies professionnelles déclarées entraînant 8 564 312 journées de travail perdues. Tout risque confondu, ce sont donc plus de 51 Millions de journées de travail perdues en 2010 pour 18 millions de salariés.

Risques contentieux : les évolutions en termes de responsabilité du chef d’entreprise, les obligations de sécurité de résultat, les évolutions législatives et jurisprudentielles, les erreurs sur les contrats de travail sont autant de risques quantifiables : en 2009, les 210 conseils de prud’hommes ont rendu 228 901 jugements, soit + 13,3% par rapport à 2008. Il s’agit de la plus forte progression observée parmi l’ensemble des juridictions (la moyenne est de + 3,7%).L’analyse des jugements prononcés met en évidence que dans 64,5% % des cas, les jugements ont été favorables au demandeur, qui est dans la quasi totalité des cas un salarié (98% des recours sont engagés par des salariés). 60,7% de ces jugements ont fait l’objet d’un appel).

Absentéisme professionnel : l’absentéisme représente en moyenne 43 jours d’absence pour 220 jours ouvrés de travail. Au niveau national cette perte de productivité est estimée entre 100 à 200 Milliards d’euros, soit 5 à 9 % du PIB (sources : AFNOR). Toute activité confondue dans le secteur privé l’absentéisme est de 7 % en France.

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Prise d’acte de rupture pour non respect de l’obligation de formation

Publié le 14 février 2012 par fbardin


La formation professionnelle est une obligation pour l’employeur.
Le fait de refuser ou ne ne pas répondre à une demande de formation faite par un salarié, le privant ainsi de la formation souhaitée, entraîne un préjudice pour le salarié.
Cette obligation, quand elle n’est pas respectée, fait partie des manquements de l’employeur justifiant la prise d’acte de rupture du salarié.

Suite à une demande de D.I.F. à laquelle son employeur n’a pas répondu, l’empêchant de suivre cette formation, une salariée prend acte de rupture pour manquements aux obligations de l’employeur. L’employeur conteste cette prise d’acte de rupture, la salariée fait une demande supplémentaire en dommages et intérêts pour préjudice subit suite à l’impossibilité d’exercer son droit individuel à la formation.

La prise d’acte de rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur doit en outre verser des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation relative au droit individuel à la formation. (Cour de cassation chambre sociale 31 janvier 2012 ; 10-25367)

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L’allégation infondée de fait de harcèlement justifie la faute grave du salarié

Publié le 14 février 2012 par fbardin


Selon l’article L. 1152-2 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés »

L’abus de cette disposition est en revanche condamnée, même si la dénonciation est faite par une lettre qui ne contenait pas de termes injurieux, excessifs ou diffamatoires.
Le fait de porter à la connaissance de différentes personnes, dont des personnes tierces à l’entreprise, un cas de harcèlement moral sans en apporter la preuve et en étant de mauvaise foi jette le discrédit sur l’employeur, ce qui, cumulé à un comportement de défiance envers cet employeur, est constitutif d’un licenciement pour faute grave.
(Cour de cassation chambre sociale 31 janvier 2012 ; 10-25651 : voir aussi la première cassation sur cette affaire : Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2009 ; 08-42806)

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Contestation de la démission pour des faits de harcèlement

Publié le 14 février 2012 par fbardin


Une salariée remet en cause sa démission posée sans réserve par un courrier adressé à l’employeur 4 mois après son départ de l’entreprise. Elle indique dans son courrier des faits de harcèlement moral l’ayant obliger à démissionner.
Cette salariée demande la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le fait de mentionner des faits de harcèlement moral dans un courrier postérieur à un licenciement présente un danger pour l’employeur, car il remet en cause le consentement du salarié au moment de sa démission.
Si la démission reste un acte unilatérale dépendant de la volonté du salarié, il est nécessaire cependant que le salarié qui décide de démissionner exprime cette volonté de façon claire et non équivoque.
Il est donc possible pour un salarié de revenir sur sa décision quelques mois après, en alléguant des faits mettant en cause sa volonté au moment des faits.
Dans cette affaire, les faits de harcèlement reprochés à l’employeur étant corroboré par des attestations, la démission a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La démission prend alors la forme d’une prise d’acte de rupture pour non respect des obligations de l’employeur et entraîne sa requalification en un licenciement abusif.
(Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 ; 10-19883)

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Mentionner un éventuel comportement discriminant de l’employeur ne suffit pas à faire oublier les motifs du licenciement

Publié le 14 février 2012 par fbardin


Le fait de mentionner un comportement discriminant de l’employeur, touchant à l’age du salarié, ne doit pas faire oublier les faits reprochés au salarié à des fins de licenciement.
Un salarié fait valoir la caractère discriminatoire de son licenciement pour des propos tenus par l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement, propos rapporté par le conseiller du salarié présent à cet entretien.
Il est reproché à l’employeur de simplement contester ces propos, sans se pencher sur ses arguments :

  • Embauche de plusieurs salariés d’un age supérieur au salarié en cours de licenciement ;
  • Insuffisance professionnelle prouvée et non respect des règles de l’entreprise du salarié, justifiant le licenciement du salarié.

Selon la Cour de cassation des allégations de comportement discriminant ne peuvent masquer les causes réelles d’un licenciement, et sauf à rapporter la preuve que le licenciement est fondé sur l’age du salarié, il convient de vérifier les raisons obligeant l’employeur à se séparer du salarié.
(Cour de cassation chambre sociale 26 janvier 2012 ; 10-1974)

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Preuve des heures supplémentaires : l’employeur doit répondre au salarié dès lors que celui-ci donne des éléments suffisamment précis

Publié le 14 février 2012 par fbardin


En marge de la contestation de son licenciement, une salariée demande un rappel d’heures supplémentaires en produisant des tableaux informatiques non détaillés et non signés par l’employeur.
Selon la Cour d’appel, ces documents ne permettent pas à la salariée d’argumenter sa demande.
La Cour de cassation censure la Cour d’appel en rappelant le principe de la preuve dans le domaine des heures supplémentaires : toute demande du salarié suffisamment précise doit entraîner une preuve contraire concrète de l’employeur. Si l’employeur ne répond pas sur cette demande ou si les éléments rapportés ne sont pas probants, la demande de rappel d’heures supplémentaires est acceptée pour le salarié qui en fait la demande : la présomption qu’il ait réellement effectué ces heures supplémentaires jouant en sa faveur.
(Cour de cassation chambre sociale 31 janvier 2012 ; 10-26298)

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