Clause de non concurrence nulle : préjudice pour le salarié

Publié le 26 janvier 2012 par fbardin

Le salarié qui a signé un contrat de travail contenant une clause de non concurrence nulle subit nécessairement un préjudice qui doit être indemnisé.
Dès l’instant où une clause de non concurrence est considérée comme nulle dans sa rédaction et dans son application, elle entraîne nécessairement un préjudice au salarié, quand bien même ce dernier ne peut prouver l’existence d’un préjudice, qu’il n’a pas été empêché de reprendre un emploi totalement similaire chez un concurrent ou encore qu’il est encore présent dans l’entreprise.
Employeur attention : la clause de non concurrence est une clause non obligatoire, réservée à un certain type de salarié, devant être rédigé par un professionnel du droit. Les juges en font en effet une application de plus en plus restrictive.
Ces deux arrêts de la Cour de cassation sont là pour en témoigner…
Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 ; 08-45280 : salarié toujours en poste dans l’entreprise.
Cour de cassation chambre sociale 23 mars 2011 ; 09-67211 : salarié n’ayant pas eu d’application de la clause de non concurrence et ayant retrouvé un poste similaire dans une entreprise concurrente.

A noter que la contrepartie de la clause de non concurrence après le départ du salarié a la nature juridique de salaire. Il y a lieu de verser les congés payés à hauteur de 10 % du montant de l’indemnité. La prescription concernant l’extinction des créances de salaires est de cinq ans. De nombreux salariés ayant respecté une clause de non concurrence et perçu l’indemnité de non concurrence sans les congés payés sur les cinq dernières années vont pouvoir donc pour exiger les congés payés non versés.(Cour de cassation chambre sociale 23 juin 2010 ; 08-70233)

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Harcèlement moral : ne pas se tromper de responsable…

Publié le 23 janvier 2012 par fbardin

Dans un arrêt rendu le 12 janvier 2012 la Cour de cassation justifie la qualification de licenciement abusif prononcé à l’encontre d’une salariée cadre pour harcèlement moral envers ses collaborateurs. L’employeur s’est en effet trompé de cible (volontairement ?) sans vérifier plus en détail la provenance d’un harcèlement prouvé et dénoncé par d’autres salariés à l’inspection du travail.
Il ressort en effet, suite à l’analyse de l’enquête de l’inspection du travail, que cette salariée « harceleuse » était elle-même harcelée par la supérieure hiérarchique, qu’elle avait rapidement dénoncé les pratiques managériales de cette supérieure à l’inspection du travail, et que suite à cette dénonciation et son refus de reprendre un poste d’encadrement dans la société, son employeur lui avait immédiatement donné une évaluation négative.

S’il est urgent d’agir lorsqu’un cas de harcèlement moral est connue par l’employeur, celui si doit en revanche prendre toutes les mesures afin de connaître l’origine, la cause et la personne véritablement responsable de ce harcèlement.

En l’espèce, le licenciement pour faute grave de la salariée responsable de faits constitutifs de harcèlement moral est injustifié quand il est prouvé que ce harcèlement provient d’une autre personne, la salariée considérée comme responsable du harcèlement étant elle même harcelée.

(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2012 ; 10-23583)

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licenciement pour insuffisance professionnelle

Publié le 23 janvier 2012 par fbardin

Deux motifs sont régulièrement utilisés, non sans danger, pour licencier un salarié pour des faits personnels et non des faits économiques. Il s’agit de l’insuffisance professionnelle et de l’incompatibilité d’humeur.
L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement parfaitement valable dès lors que l’employeur prouve cette insuffisance en la justifiant par des éléments concrets, fondés sur un comportement professionnel affectant la rentabilité de l’entreprise.
La lettre de licenciement doit donc comportement l’ensemble des éléments justifiant de l’insuffisance professionnelle, et ne pas se borner à citer un comportement général sans expliquer en détail en quoi ce comportement affecte les résultats de l’entreprise.
D’autre part, des indications floues et imprécises dans la réalisation d’objectif et le manque de moyen pour y parvenir empêchent l’employeur de licencier le salarié sur ce motif. A contrario, quand les moyens en place sont suffisants et les objectifs précis, le salarié ne peut se défendre de son insuffisance professionnelle s’il est constaté par l’employeur une insuffisance de résultat réelle et significative. Ainsi la directrice d’un magasin d’une chaîne de prêt à porter ne peut se défendre d’une baisse de chiffre d’affaire constante alors qu’elle n’était pas libre de choisir les collections de vêtements imposées de la même manière dans tous les magasins de la chaîne.
De la même façon un salarié ne peut se défendre de l’insuffisance de résultat et d’objectif non atteint par le fait qu’il n’avait pas le niveau de qualification pour réaliser cette tâche.
En revanche ne peut être considérée comme une insuffisance professionnelle la prononciation d’une formule vague (« salarié reconnaissant ne pas être à la hauteur ») sans justifier d’autres éléments prouvant une insuffisance de résultat.
De même le fait de ne pas se souvenir du nom de clients ou de prospects lors de deux entretiens individuels d’évaluations successifs sans démontrer de mauvais résultat du salarié n’est pas une cause d’insuffisance professionnelle, d’autant plus que l’employeur ne pouvait contester les très bons résultats du salarié ni ses méthodes de prospection commerciale.
Méfiance donc pour les employeurs dans ce domaine, le juge interprète la notion d’insuffisance professionnelle et d’insuffisance de résultats dans l’exercice de son pouvoir souverain.
Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 ; 10-19660
Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 ; 10-15774
Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 ; 10-15892
Cour de cassation chambre sociale11 janvier 2012 ; 10-15985

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Harcèlement moral

Publié le 23 janvier 2012 par fbardin

Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Dès lors qu’il existe dans un échange même maladroit et « menaçant » (courrier, mail) entre l’employeur et le salarié une dénonciation de fait de harcèlement moral, les juges doivent se pencher sur l’existence – ou pas – d’un harcèlement.

Le salarié est donc protégé du fait de reprocher à son employeur des faits de harcèlement moral à son encontre, et un début de preuve entraîne la nécessité de vérifier s’il y a eu harcèlement. Pour prouver sa bonne foi, l’employeur est dans la nécessité d’apporter tout élément justifiant l’absence total de harcèlement à l’encontre du salarié.
(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2012 10-18546)

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clause de dédit-formation et rupture du contrat de travail imputable à l’employeur

Publié le 23 janvier 2012 par fbardin

Une clause de dédit-formation ne peut être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur. En effet, la clause de dédit-formation n’est applicable que dans le cadre du départ volontaire du salarié de l’entreprise sous la forme d’une démission.

En l’espèce la prise d’acte de rupture pour manquement de l’employeur a ses obligations contractuelles transforme la démission du salarié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette clause sert en effet uniquement à protéger l’employeur de la démission trop rapide d’un salarié pour lequel cet employeur aurait engagé des frais de formation afin d’actualisation, d’amélioration ou d’évolution des compétences.
(Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 ; 10-15481 ).

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rappel sur la preuve en matière de harcèlement moral

Publié le 13 janvier 2012 par fbardin

La Cour de cassation vient de censurer la position de la Cour d’appel dans le domaine de la preuve en matière de harcèlement moral.
La Cour de cassation rappelle en effet que la preuve du harcèlement n’incombe pas au salarié.
Elle rappelle aussi le principe concernant l’établissement de la preuve concernant les faits de harcèlement moral :
« lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement »
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-30.463 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 novembre 2011, 10-10.687)

La cour de cassation redonne la définition du harcèlement moral :
le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cour de cassation chambre sociale 17 novembre 2011 ; 10-25704)

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la classification de la convention collective n’est pas une clause de style

Publié le 13 janvier 2012 par fbardin

Le contrat de travail mentionnant une fonction précise correspondant à une classification de la convention collective explicitement rappelée oblige l’employeur a respecter ce coefficient correspondant à cette classification quand bien même il peut prouver du décalage entre la réalité de la tâche et la grille de classification de la convention collective.
Ainsi la qualification de « chef de dépôt » mentionnée au contrat de travail correspondant à une classification de la convention collective, le coefficient de la convention collective s’applique pour le calcul du salaire, des accessoires de salaire et des avantages pour le salarié. (Cour de cassation chambre sociale ; 30 novembre 2011 ;10-11046)

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La faute grave est qualifée pour un cadre harceleur

Publié le 13 janvier 2012 par fbardin

Un salarié disposant de responsabilités managériales importantes au sein d’un groupe est licencié pour faute grave par son employeur pour  » son comportement agressif et des erreurs de management à l’égard des salariés dont il était le supérieur hiérarchique ».
L’affaire est simple : un chef de dépôt jouissant d’un grand pouvoir de management opte pour une méthode autoritaire et discriminante afin d’assoir son autorité de « chef ». Ce comportement entraînant des situations de harcèlement et de discrimination l’employeur n’a d’autre possibilité que de le licencier pour faute grave, le comportement de ce salarié justifiant d’agissements rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave. (Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 ; 10-17491)

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pratique des CDD dans les organismes de formation

Publié le 13 janvier 2012 par fbardin

La Cour de cassation rappelle les principes et limites d’utilisation des contrats à durée déterminée dans le secteur de la formation professionnelle.
Si le contrat d’usage définie par la convention collectives des organismes de formation peut toujours s’utiliser, il faut cependant veiller à la stricte application des conditions permettant son utilisation.
Il a ainsi été jugé que la multiplication des contrats à durée déterminée de formatrice par une salariée ne pouvait être la cause d’une requalification en contrat à durée indéterminée quand toutes les conditions du contrat d’usage sont réunies et prouvables par l’employeur : formation nouvelle non reconductible ; formation à titre expérimental ; besoin en formateur pour une fraction de formation ; remplacement d’un formateur absent. (Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 ; 09-43559)
En revanche il a été jugé que dès lors qu’une de ces conditions n’étaient pas respectées, le contrat à durée déterminée était automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée, même si l’organisme de formation avait entre temps embauché le formateur sous contrat à durée indéterminée.
Ainsi lorsque la nature de la formation est « normale et permanente » même si elle dépend de l’octroi de marchés publics, l’utilisation du contrat à durée déterminée est impossible. (Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 ; 09-41146)
Enfin l’absence de motifs justifiant l’utilisation d’un tel contrat entraîne sa requalification en contrat à durée indéterminée même si l’organisme de formation peut apporter les preuves que ce contrat est temporaire par nature. (Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 ; 09-69714)
Cerise sur le gâteau, ce n’est parce qu’un formateur en droit du travail est spécialiste de la matière et qu’il a accepté le contrat à durée déterminée, qu’il est de mauvaise foi en attaquant l’organisme de formation sur la requalification en contrat à durée indéterminée. (Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 ; 09-69714 précité)

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Principe du « à travail égal, salaire égal »

Publié le 26 novembre 2011 par fbardin

Une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s’il est démontré l’utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées.
Un employeur justifiait la différence de rémunération entre salariés ayant les mêmes fonctions, tâches et responsabilités par une différence de diplôme entre ces salariés.
Il ne démontrait pas en revanche l’utilité de ces diplômes pour l’exercice de ce métier (visiteur médical).
Une salariée ayant une rémunération inférieure à ses collègues occupant les mêmes postes saisit la justice afin de faire reconnaître le principe « à travail égal, salaire égal ».
La cour de cassation lui donne raison en rappelant le principe et en condamnant l’employeur qui ne peut justifier de la différence de traitement.
(Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2011 ; 09-66785)

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